{"id":972,"date":"2006-04-19T03:08:46","date_gmt":"2006-04-19T08:08:46","guid":{"rendered":"http:\/\/emprendedor.com\/2015\/?p=972"},"modified":"2019-04-19T10:21:32","modified_gmt":"2019-04-19T15:21:32","slug":"la-motivacion-de-los-trabajadores","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.emprendedor.site\/2015\/?p=972","title":{"rendered":"La Motivaci\u00f3n de los Trabajadores"},"content":{"rendered":"\n
\"\"<\/figure><\/div>\n\n\n\n

HUMAN RESOURCES MOTIVATION: AN INTEGRATIVE MODEL <\/strong>
Gabriela RUSU, Silvia AVASILCAI<\/strong>
\u201cGheorghe Asachi\u201d Technical University of Iasi <\/p>\n\n\n\n

Resumen ejecutivo<\/h3>\n\n\n\n

Lograr el \u00e9xito de la organizaci\u00f3n requiere empleados motivados que act\u00faen en el mejor inter\u00e9s de la empresa para fomentar el desempe\u00f1o de la organizaci\u00f3n. <\/p>\n\n\n\n

El presente documento tiene como objetivo desarrollar un modelo conceptual que integre teor\u00edas esenciales de motivaci\u00f3n para identificar el nivel de motivaci\u00f3n de los empleados que trabajan en empresas industriales. <\/p>\n\n\n\n

El estudio enfatiza que un modelo integrador para determinar el nivel de motivaci\u00f3n de los empleados debe investigar las necesidades, valores, motivos, metas, expectativas, satisfacci\u00f3n, recompensas y desempe\u00f1o de los empleados. La identificaci\u00f3n de los factores motivacionales m\u00e1s importantes proporcionar\u00e1 un marco completo sobre las dimensiones en las que los gerentes deben enfocarse para fomentar el nivel de desempe\u00f1o laboral de los empleados. <\/p>\n\n\n\n

Los resultados del modelo indicar\u00e1n diferentes dimensiones de la motivaci\u00f3n de los empleados con una influencia directa en el aumento del rendimiento de los recursos humanos. En conclusi\u00f3n, el estudio actual investiga algunas teor\u00edas de motivaci\u00f3n clave en el desarrollo de un modelo integrador para identificar el nivel de motivaci\u00f3n de los empleados y la influencia en el desempe\u00f1o de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Palabras claves: motivaci\u00f3n de recursos humanos, factores motivacionales, modelo conceptual, desempe\u00f1o organizacional.<\/p>\n\n\n\n

INTRODUCCI\u00d3N <\/h2>\n\n\n\n

Hoy en d\u00eda, las empresas buscan obtener un alto desempe\u00f1o organizacional siguiendo estrategias de recursos humanos para motivar a sus empleados a realizar mejor sus actividades diarias de trabajo. Este art\u00edculo destaca los factores motivacionales m\u00e1s importantes, de acuerdo con las teor\u00edas relevantes de motivaci\u00f3n, que permiten a los empleados participar activamente en actividades laborales para obtener resultados organizacionales altos. El presente estudio se centra en la revisi\u00f3n de la literatura, desarrollando un modelo conceptual que integra las variables motivacionales prevalecientes en las empresas industriales. En consecuencia, a la luz de esta investigaci\u00f3n, es necesario lograr un enfoque m\u00e1s conciso de los factores motivacionales m\u00e1s importantes que contribuyen a mantener un alto nivel de motivaci\u00f3n de los empleados en las organizaciones, fomentando el desempe\u00f1o organizacional general y creando valor para la empresa. La novedad de la investigaci\u00f3n cient\u00edfica consiste en desarrollar un marco integrador que incluya factores motivacionales clave de acuerdo con las teor\u00edas de motivaci\u00f3n m\u00e1s relevantes en la literatura.<\/p>\n\n\n\n

A partir de la teor\u00eda del establecimiento de objetivos, los desarrollos se extendieron para unirse con otras teor\u00edas de motivaci\u00f3n, se desarroll\u00f3 un modelo que comprende factores motivacionales cl\u00e1sicos y tambi\u00e9n nuevas direcciones relevantes de investigaci\u00f3n dentro del campo. El objetivo de la investigaci\u00f3n es desarrollar un modelo de investigaci\u00f3n, intentando lograr un grado de integraci\u00f3n dentro del campo de motivaci\u00f3n. Adem\u00e1s, se intenta proporcionar el marco conceptual que incluya un esquema de motivaci\u00f3n integradora en relaci\u00f3n con las variables contextuales que influyen en la motivaci\u00f3n y el rendimiento de los recursos humanos en el lugar de trabajo. En consecuencia, se establecer\u00e1n las correlaciones relevantes entre las categor\u00edas de variables, proponiendo elementos de investigaci\u00f3n motivacional relevantes en correspondencia con el nuevo modelo de investigaci\u00f3n integradora desarrollado.<\/p>\n\n\n\n

El marco de este estudio se basa en un conjunto de trabajos de investigaci\u00f3n en el campo de la gesti\u00f3n de recursos humanos, con un enfoque en la identificaci\u00f3n de factores motivacionales relevantes que determinan un alto nivel de motivaci\u00f3n laboral de los empleados, que influye en el nivel de desempe\u00f1o laboral alcanzado por los empleados. <\/p>\n\n\n\n

La literatura indica que la motivaci\u00f3n, como concepto psicol\u00f3gico, tiene un gran impacto al iniciar \u00abel desempe\u00f1o laboral, la producci\u00f3n general del trabajador y la maximizaci\u00f3n de la ganancia de la empresa\u00bb [1], actuando como \u00abuna fuerza interna en cada uno de nosotros que nos impulsa hacia la meta determinada\u00bb. [1] <\/p>\n\n\n\n

Por lo tanto, es de suma importancia identificar el nivel de motivaci\u00f3n de los empleados que trabajan en las empresas industriales, teniendo en cuenta las variables motivacionales propuestas por el contenido cl\u00e1sico m\u00e1s relevante y las teor\u00edas motivacionales de procesos. Adem\u00e1s, la identificaci\u00f3n de la relaci\u00f3n establecida entre las variables contextuales que influyen en la motivaci\u00f3n de los empleados con una influencia directa en el desempe\u00f1o laboral proporciona resultados relevantes para que los gerentes fomenten el desempe\u00f1o general de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

La Motivaci\u00f3n en el Trabajo<\/h2>\n\n\n\n

En la literatura, la motivaci\u00f3n se ha definido como \u00abla voluntad de hacer algo y est\u00e1 condicionada por la capacidad de esta acci\u00f3n para satisfacer alguna necesidad de la persona\u00bb [2]. <\/p>\n\n\n\n

Al referirse a la motivaci\u00f3n en el lugar de trabajo, los investigadores afirman que los individuos pueden motivarse a s\u00ed mismos buscando y realizando un trabajo que satisfaga sus necesidades y conductas para alcanzar sus objetivos, pero tambi\u00e9n puede ser motivado por la administraci\u00f3n a trav\u00e9s de m\u00e9todos como el pago, la promoci\u00f3n, el elogio, etc. [3].<\/p>\n\n\n\n

Teor\u00edas de la Motivaci\u00f3n<\/h3>\n\n\n\n

Se han elaborado varias teor\u00edas de motivaci\u00f3n a lo largo de los a\u00f1os, desde teor\u00edas de contenido (como la teor\u00eda de jerarqu\u00eda de necesidades de Maslow, teor\u00eda de ERG, teor\u00eda de los dos factores de Herzberg, teor\u00eda de la necesidad de logro) hasta teor\u00edas de procesos (teor\u00eda de refuerzo, teor\u00eda de establecimiento de metas, teor\u00eda de Vroom, Teor\u00eda de la expectativa, Teor\u00eda de la equidad), a la Teor\u00eda de las caracter\u00edsticas del trabajo de Hackman y Oldham, Teor\u00eda de la atribuci\u00f3n, Teor\u00eda social-cognitiva y los \u00faltimos enfoques en el campo (Teor\u00eda de la autodeterminaci\u00f3n, el modelo heur\u00edstico de motivaci\u00f3n 3C, etc.). Adem\u00e1s, estudios recientes mencionan la importancia de las variables contextuales [4], [5], como la retroalimentaci\u00f3n de los gerentes y compa\u00f1eros de trabajo, las recompensas, los procesos de toma de decisiones, el liderazgo (visi\u00f3n, apoyo), el clima interpersonal y los procesos sociales (co- apoyo al trabajador), enriquecimiento del trabajo y factores de estr\u00e9s en el trabajo, como influencia en los estados motivacionales proactivos de los empleados, identificados como \u00abse puede hacer\u00bb, \u00abraz\u00f3n para\u00bb y \u00abenergizados para\u00bb estados motivacionales [5].<\/p>\n\n\n\n

Las teor\u00edas motivacionales de contenido y proceso se analizar\u00e1n brevemente en este documento debido al espacio limitado y al objetivo de este estudio. En primer lugar, la Teor\u00eda de la Jerarqu\u00eda de Necesidades de Maslow establece que todos los humanos tienen cinco conjuntos b\u00e1sicos de necesidades que podr\u00edan organizarse jer\u00e1rquicamente desde el nivel m\u00e1s bajo (necesidades b\u00e1sicas: necesidades fisiol\u00f3gicas y de seguridad) hasta el nivel m\u00e1s alto (necesidades sociales, de estima y autoactualizaci\u00f3n). Seg\u00fan Maslow, las necesidades se satisfacen desde abajo hacia arriba y se debe cumplir con un conjunto de necesidades, ya que el siguiente conjunto de necesidades de alto nivel puede activarse [2].<\/p>\n\n\n\n

Al revisar las cinco categor\u00edas de necesidades de Maslow en tres m\u00e1s amplias, la teor\u00eda ERG de Clayton Alderfer enfatiza que la existencia (necesidades fisiol\u00f3gicas b\u00e1sicas), la relaci\u00f3n (necesidades sociales y de afiliaci\u00f3n) y el crecimiento (la necesidad de desarrollar el potencial individual) son categor\u00edas de necesidades que se pueden satisfacer progresivamente .<\/p>\n\n\n\n

Una vez que se satisface el nivel inferior de necesidades, el individuo enfoca su atenci\u00f3n en las necesidades de relaci\u00f3n y crecimiento. Adem\u00e1s, el individuo cambia su atenci\u00f3n en el cumplimiento de las necesidades de nivel inferior, ya que las necesidades de orden superior est\u00e1n menos satisfechas [6].<\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s, de acuerdo con la teor\u00eda de los dos factores de Herzberg, hay dos categor\u00edas de factores (motivadores y factores de higiene) que influyen en el individuo mientras realizan actividades laborales. Por lo tanto, Herzberg afirma que los factores de motivaci\u00f3n intr\u00ednseca determinan la satisfacci\u00f3n laboral de los empleados en sus actividades laborales, mientras que los factores extr\u00ednsecos (factores de higiene) no producen satisfacci\u00f3n para los empleados, sino que solo evitan que aparezca la insatisfacci\u00f3n [6]. Los factores motivadores incluyen el trabajo en s\u00ed, las promociones, el reconocimiento, la autonom\u00eda y la responsabilidad, y la categor\u00eda de factores de higiene abarca las condiciones de trabajo, el salario, la pol\u00edtica de la empresa, la supervisi\u00f3n t\u00e9cnica, la seguridad laboral y las relaciones interpersonales [7].<\/p>\n\n\n\n

David McClelland propuso un modelo de necesidades aprendidas, tambi\u00e9n conocido como la Teor\u00eda de la Necesidad de Logro<\/strong>, argumentando que los individuos tienen tres necesidades importantes que tienen l\u00edmites culturales, como las siguientes: necesidad de logro (el comportamiento hacia la competencia), necesidad de poder (el deseo de influir en la otros) y afiliaci\u00f3n (el deseo de mantener relaciones cercanas con los dem\u00e1s). Su modelo de motivaci\u00f3n destaca que los individuos est\u00e1n motivados \u00abde acuerdo con la fuerza de su deseo ya sea para desempe\u00f1arse en t\u00e9rminos de un est\u00e1ndar de excelencia o para tener \u00e9xito en situaciones competitivas\u00bb [7].<\/p>\n\n\n\n

Con respecto a las teor\u00edas de proceso de la motivaci\u00f3n, la Teor\u00eda del refuerzo de B. F. Skinner subraya que el comportamiento del individuo podr\u00eda estar dirigido por sus consecuencias, que act\u00faan como un refuerzo positivo o negativo que puede influir en el comportamiento. Adem\u00e1s, Skinner introdujo el t\u00e9rmino \u00abcondicionamiento operante\u00bb en referencia a un proceso mediante el cual los individuos aprenden conductas a partir de sus consecuencias [7].<\/p>\n\n\n\n

De acuerdo con la Teor\u00eda de establecimiento de objetivos (Edwin Locke y Gary Latham), el establecimiento de objetivos estimula el rendimiento alcanzado al motivar a las personas a realizar un esfuerzo en l\u00ednea con la dificultad o las demandas de ese objetivo \/ tarea, a persistir en las actividades a lo largo del tiempo y dirigir la atenci\u00f3n de las personas comportamientos relevantes o resultados [8]. El modelo de establecimiento de metas incluye el desaf\u00edo (dificultad de la meta, claridad de la meta y autoeficacia), los mediadores (combinaci\u00f3n de desaf\u00edo y desempe\u00f1o), moderadores (capacidad, compromiso de la meta, retroalimentaci\u00f3n y complejidad de la tarea), desempe\u00f1o, recompensas, satisfacci\u00f3n y consecuencias [ 7].<\/p>\n\n\n\n

La teor\u00eda de la expectativa de Vroom enfatiza que la motivaci\u00f3n y el desempe\u00f1o se ven influenciados por el v\u00ednculo percibido entre el esfuerzo y el desempe\u00f1o, el v\u00ednculo percibido entre el desempe\u00f1o y los resultados y la valencia del resultado para la persona [3]. De acuerdo con el modelo de Vroom, las recompensas deber\u00edan valer la pena y ser alcanzables para establecer un v\u00ednculo entre esfuerzo (motivaci\u00f3n) y recompensa.<\/p>\n\n\n\n

La teor\u00eda de la equidad involucra las percepciones que las personas tienen acerca de c\u00f3mo se las trata en comparaci\u00f3n con otras. De acuerdo con la teor\u00eda de Stacy Adams, los empleados estar\u00e1n mejor motivados si son tratados de manera equitativa en el lugar de trabajo y su nivel de motivaci\u00f3n disminuir\u00e1 si se los trata de manera desigual.<\/p>\n\n\n\n

La teor\u00eda de las caracter\u00edsticas del trabajo de Hackman y Oldham establece que existen estados psicol\u00f3gicos cr\u00edticos, como la importancia, la responsabilidad por los resultados del trabajo y el conocimiento sobre los resultados de las actividades laborales, que determinan los resultados deseados en el lugar de trabajo como satisfacci\u00f3n del trabajador y desempe\u00f1o de alta calidad [6]. Adem\u00e1s, seg\u00fan el modelo de caracter\u00edsticas laborales de Hackman y Oldham, existen cinco caracter\u00edsticas esenciales del trabajo que determinan los estados psicol\u00f3gicos cr\u00edticos y los resultados del trabajo: variedad de habilidades, identidad de la tarea, importancia de la tarea, autonom\u00eda y retroalimentaci\u00f3n del trabajo [6].<\/p>\n\n\n\n

La teor\u00eda de la atribuci\u00f3n (Terence Mitchell y Stephen Green, 1979) destaca el papel del gerente en la determinaci\u00f3n de las causas de (hacer atribuciones sobre) el desempe\u00f1o ineficaz de los subordinados. Las atribuciones que los gerentes y empleados hicieron sobre el \u00e9xito y el fracaso pueden ser internas (atribuciones relacionadas con el esfuerzo y la capacidad) y externas (atribuciones relacionadas con la suerte, dificultad de la tarea), que reflejan diferencias en la autoestima y el lugar de control. En consecuencia, es probable que un individuo con alta autoestima y alto locus de control interno eval\u00fae positivamente su propio desempe\u00f1o en el trabajo y atribuya su buen desempe\u00f1o a las causas internas, lo que aumenta tambi\u00e9n el nivel de motivaci\u00f3n para el trabajo [7].<\/p>\n\n\n\n

La teor\u00eda socio-cognitiva afirma que el comportamiento humano representa una interacci\u00f3n entre variables cognitivas, de comportamiento y ambientales. Por lo tanto, seg\u00fan la teor\u00eda, Albert Bandura demostr\u00f3 que las personas pueden aprender un nuevo comportamiento observando a los dem\u00e1s realizar una actividad. El conocimiento se adquiere a trav\u00e9s del procesamiento mental de la informaci\u00f3n mediante la observaci\u00f3n e imitaci\u00f3n de otros. Las dimensiones que se incluyen en la teor\u00eda socio-cognitiva son las siguientes: simbolizaci\u00f3n, previsi\u00f3n, aprendizaje indirecto, autocontrol y autoeficacia [7]. Aunque la teor\u00eda cognitivo-social propuesta por Albert Bandura se refiere al aprendizaje social, tambi\u00e9n destaca el proceso motivacional y el rendimiento.<\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s, la Teor\u00eda de la Autodeterminaci\u00f3n<\/strong>, elaborada por Deci y Ryan, sugiere que la necesidad de competencia, autonom\u00eda y afinidad son las tres necesidades psicol\u00f3gicas principales que impulsan el comportamiento humano y son clave para la motivaci\u00f3n intr\u00ednseca [9]. Los autores conceptualizan un modelo de motivaci\u00f3n que identifica desmotivaci\u00f3n, la motivaci\u00f3n extr\u00ednseca y la motivaci\u00f3n intr\u00ednseca. En consecuencia, la motivaci\u00f3n extr\u00ednseca se refiere a \u00abhacer algo porque conduce a un resultado separable\u00bb, mientras que, la motivaci\u00f3n intr\u00ednseca se refiere a \u00abhacer algo porque es intr\u00ednsecamente interesante o agradable\u00bb [10]. Adem\u00e1s, la desmotivaci\u00f3n representa el estado de falta de intenci\u00f3n de actuar, y justo en el derecho a la desmotivaci\u00f3n, los autores identifican las formas menos aut\u00f3nomas de motivaci\u00f3n extr\u00ednseca, la regulaci\u00f3n externa (los comportamientos se satisfacen y la demanda externa), seguida de la regulaci\u00f3n introyectada ( las personas realizan acciones con el sentimiento de presi\u00f3n para evitar la culpa o la ansiedad), la identificaci\u00f3n (las personas se identifican con la importancia personal de un comportamiento) y la forma m\u00e1s aut\u00f3noma de motivaci\u00f3n extr\u00ednseca, la regulaci\u00f3n integrada, lo que significa que las regulaciones identificadas se han asimilado completamente a el yo [10].<\/p>\n\n\n\n

El modelo heur\u00edstico de motivaci\u00f3n 3 C descrito por Kanfer, Chen y Pritchard enfatiza el papel de la motivaci\u00f3n como funci\u00f3n del contexto, destacando el impacto de diferentes caracter\u00edsticas personales (contenido) y condiciones situacionales (contexto) en los procesos motivacionales y sus resultados. El modelo heur\u00edstico de motivaci\u00f3n laboral subraya el papel del contexto (contexto socio-t\u00e9cnico, el contexto cultural \/ no laboral), el contenido, traducido a diferentes caracter\u00edsticas personales y cambios, que caracterizan un entorno laboral globalizado [4]. Los investigadores mencionan que a\u00fan deben descubrirse los procesos b\u00e1sicos de motivaci\u00f3n y que deben reconsiderarse los problemas aplicados relacionados con la motivaci\u00f3n en un contexto de una fuerza laboral cada vez m\u00e1s diversa.<\/p>\n\n\n\n

Por lo tanto, debe haber incorporadas dimensiones de diversidad, como el sexo del empleado, la edad, la orientaci\u00f3n sexual, los antecedentes culturales, la nacionalidad y otras dimensiones contextuales que mejorar\u00e1n el conocimiento del campo de motivaci\u00f3n laboral en los futuros proyectos de investigaci\u00f3n [4].<\/p>\n\n\n\n

RESULTADOS<\/h3>\n\n\n\n

La revisi\u00f3n de las teor\u00edas de motivaci\u00f3n de procesos y contenido m\u00e1s importantes realizadas en el documento actual proporciona la base para desarrollar un modelo conceptual integrador para investigar la motivaci\u00f3n de recursos humanos. Por lo tanto, la revisi\u00f3n de la literatura sobre el n\u00facleo de las teor\u00edas m\u00e1s relevantes permiti\u00f3 la investigaci\u00f3n de las variables motivacionales que deber\u00edan incluirse en un cuestionario aplicado a los empleados para identificar el nivel de su motivaci\u00f3n en el lugar de trabajo, con implicaciones en el fomento de las empresas en general. ‘  actuaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Modelo de Investigaci\u00f3n<\/h3>\n\n\n\n

El modelo integrador que result\u00f3 de nuestro estudio contribuy\u00f3 al desarrollo de un marco de investigaci\u00f3n sobre las fuentes motivacionales que impulsan a los empleados a tener un mejor desempe\u00f1o, fomentando la proactividad, el compromiso y el desempe\u00f1o en el lugar de trabajo. Teniendo en cuenta los desarrollos extendidos de la Teor\u00eda de establecimiento de objetivos elaborados por Edwin Locke y Gary Latham y el modelo de la secuencia de motivaci\u00f3n de Locke [8], desarrollamos un modelo integrador de motivaci\u00f3n que abarca las necesidades de los empleados, de acuerdo con la teor\u00eda de la jerarqu\u00eda de necesidades de Maslow, Self -La Teor\u00eda de la Determinaci\u00f3n, sus valores y motivos, enfatizando solo la Teor\u00eda de la Necesidad de Logro de McClelland, la Teor\u00eda de la Expectativa de Vroom y la Teor\u00eda de la Equidad, del marco de Locke, sus objetivos e intenciones (Teor\u00eda de establecimiento de metas), la Performance (Teor\u00eda de la Atribuci\u00f3n, Teor\u00eda de la Expectativa de Vroom, Hackman y Teor\u00eda de las caracter\u00edsticas del trabajo de Oldham), autoeficacia y expectativa (teor\u00eda social-cognitiva, teor\u00eda de la expectativa de Vroom), las recompensas que reciben (teor\u00eda de la equidad, teor\u00eda del refuerzo y teor\u00eda de la autodeterminaci\u00f3n) y satisfacci\u00f3n (teor\u00eda de los dos factores de Herzberg, Hackman y d Teor\u00eda de las caracter\u00edsticas del trabajo de Oldham, Teor\u00eda social-cognitiva, Teor\u00eda de la jerarqu\u00eda de necesidades de Maslow), que agrega la influencia de los factores contextuales y la relaci\u00f3n con el desempe\u00f1o laboral.<\/p>\n\n\n\n

El marco de investigaci\u00f3n actual se ampliar\u00e1 en un instrumento cuantitativo, estableciendo dimensiones motivacionales relevantes para cada teor\u00eda motivacional que se discuti\u00f3 en el documento de investigaci\u00f3n actual. Por lo tanto, con respecto a la teor\u00eda de la jerarqu\u00eda de necesidades de Maslow, las variables motivacionales que propusimos para la investigaci\u00f3n son las siguientes: condiciones de trabajo, recompensas econ\u00f3micas, boletos de comida para satisfacer las necesidades alimentarias, contratos sindicales, t\u00edtulos de propiedad (necesidades fisiol\u00f3gicas), seguridad y protecci\u00f3n en el trabajo, trabajo Seguridad, organizaci\u00f3n del trabajo, disciplina y control del trabajo, programas y seguros privados y sociales (necesidades de seguridad), trabajo en equipo, relaci\u00f3n afectiva dentro de los grupos de trabajo, relaci\u00f3n con los gerentes, clima organizacional, amistad y membres\u00eda (necesidades de afiliaci\u00f3n), la posibilidad de obtener desempe\u00f1o, reconocimiento por el desempe\u00f1o obtenido, la apreciaci\u00f3n de colegas y gerentes, promociones, reconocimiento, recompensas p\u00fablicas por \u00e9xito profesional (necesidades de estima), la posibilidad de desarrollo de creatividad, la posibilidad de realizar un trabajo desafiante, la posibilidad de personal y Desarrollo profesional, cumplimiento profesional, lograr potencial individual (necesidades de autorrealizaci\u00f3n).<\/p>\n\n\n\n

En relaci\u00f3n con la teor\u00eda ERG, las variables motivacionales son similares a las identificadas para la teor\u00eda de la jerarqu\u00eda de necesidades de Maslow: recompensas financieras, descuentos para seguros m\u00e9dicos para empleados que adoptan estilos de vida saludables, seguros de vida (necesidades de existencia), reglas basadas en el trabajo en equipo, fiestas de la empresa, Programas culturales y deportivos, programas de voluntariado, la oportunidad de establecer relaciones interpersonales c\u00e1lidas (necesidades relacionadas), autonom\u00eda para la planificaci\u00f3n del trabajo, tareas para empleados con habilidades \u00fanicas, realizaci\u00f3n personal mediante el dise\u00f1o del trabajo por parte de los empleados (necesidades de crecimiento).<\/p>\n\n\n\n

De acuerdo con la teor\u00eda de los dos factores de Herzberg, desarrollamos los siguientes art\u00edculos de investigaci\u00f3n, seg\u00fan trabajos de investigaci\u00f3n anteriores [11, 12]: variables de motivaci\u00f3n intr\u00ednseca (el valor del trabajo, apreciaci\u00f3n y reconocimiento, responsabilidad, oportunidades de desarrollo personal, posibilidades de promoci\u00f3n) y motivaci\u00f3n extr\u00ednseca variables (competencia del gerente, condiciones de trabajo, salario, seguridad laboral, pol\u00edtica de la empresa).<\/p>\n\n\n\n

Las variables que elegimos de acuerdo con la Teor\u00eda de la Necesidad de Logro elaborada por David McClelland son las siguientes: la necesidad de ayudar a los otros colegas a realizar actividades de trabajo, mantener relaciones cercanas \/ amistad, participar en actividades de grupo (necesidades de afiliaci\u00f3n), la necesidad de ayudar a los dem\u00e1s a sentirse m\u00e1s capaces y poderosos, la necesidad de ser poderoso e influenciar a los dem\u00e1s, hacer que los dem\u00e1s se sientan d\u00e9biles, realizar actividades importantes, controlar, influir, persuadir e impresionar a las personas, reputaci\u00f3n (necesidades de poder), mejorar El desempe\u00f1o individual, el logro y la superaci\u00f3n de los est\u00e1ndares de crecimiento personal, la necesidad de realizar nuevas tareas, la planificaci\u00f3n a largo plazo en relaci\u00f3n con las promociones, la necesidad de superar un est\u00e1ndar autoimpuesto (necesidad de logro).<\/p>\n\n\n\n

Con referencia al proceso de teor\u00edas de la motivaci\u00f3n, tomamos en consideraci\u00f3n los elementos de acuerdo con la Teor\u00eda del refuerzo, la Teor\u00eda de establecimiento de objetivos, la Teor\u00eda de la expectativa de Vroom y la Teor\u00eda de la equidad. Con respecto a la teor\u00eda del refuerzo, las variables m\u00e1s importantes que deben incluirse en nuestro modelo de investigaci\u00f3n son: la sensaci\u00f3n de que el rendimiento obtenido produce valor en la organizaci\u00f3n en la que trabaja el individuo, refuerzo positivo para un buen trabajo para un proyecto exitoso, recibir recompensas de acuerdo con un programa de comportamiento apropiadamente en el lugar de trabajo, elogios, reconocimiento y retroalimentaci\u00f3n inmediata por el desempe\u00f1o de los empleados, pago cada semana, bonificaciones y tiempo libre (refuerzos positivos) y castigo y disciplina eficiente, recortes salariales por llegar tarde al trabajo, recortes de beneficios como castigo por ausentismo (refuerzos negativos) .<\/p>\n\n\n\n

Para identificar el nivel de motivaci\u00f3n de los empleados de acuerdo con la Teor\u00eda de establecimiento de objetivos (Locke y Latham), los elementos de investigaci\u00f3n que deben incluirse en el cuestionario desarrollado son los siguientes: la necesidad de lograr un objetivo dif\u00edcil, la necesidad de un objetivo espec\u00edfico en para producir esfuerzo para lograrlo, la aceptaci\u00f3n de los objetivos de los empleados, la participaci\u00f3n de los empleados para establecer objetivos en la organizaci\u00f3n, establecer objetivos importantes para tareas significativas que aumentan el rendimiento (desaf\u00edo). Al mencionar a los mediadores y moderadores, de acuerdo con la Teor\u00eda de establecimiento de objetivos, las variables propuestas son las siguientes: atenci\u00f3n en el logro de objetivos y actividades de conducci\u00f3n irrelevantes para alcanzar los objetivos, desaf\u00edo impuesto para el logro de objetivos, persistencia en el logro del objetivo, estrategia individual para lograr el objetivo tareas (mediadores), que buscan permanentemente tareas desafiantes y nuevos m\u00e9todos para lograrlas, compromiso total para lograr una meta, voluntad de esforzarse para alcanzar las metas, la mejora del compromiso con una meta como resultado de la retroalimentaci\u00f3n recibida para el desempe\u00f1o obtenido, Objetivo de lograr la satisfacci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Resaltando la teor\u00eda de las expectativas de Vroom, la expectativa con respecto al desempe\u00f1o incluye la satisfacci\u00f3n de las necesidades de seguridad, las expectativas con respecto a la correspondencia entre el nivel de esfuerzo y el nivel de desempe\u00f1o obtenido, la necesidad de estar seguros de que el esfuerzo del empleado conducir\u00e1 a los resultados y recompensas (expectativa), la existencia de una relaci\u00f3n entre el nivel de desempe\u00f1o obtenido y las recompensas recibidas (instrumentalidad), el valor positivo o negativo (valencia) asociado con los resultados esperados por el empleado (resultados externos – pago, salario, bonificaci\u00f3n; y resultados internos – retroalimentaci\u00f3n Para el logro, el logro de una tarea).<\/p>\n\n\n\n

Las variables propuestas en nuestro modelo con respecto a la teor\u00eda de la equidad se refieren a: relaciones equitativas entre los empleados, la equidad con respecto a las recompensas recibidas, la importancia de una evaluaci\u00f3n equitativa del desempe\u00f1o de los empleados, la percepci\u00f3n de los empleados con respecto a las recompensas que recibieron de acuerdo con su trabajo, la Variedad de tareas seg\u00fan el nivel educativo de los empleados.<\/p>\n\n\n\n

Con respecto a las caracter\u00edsticas fundamentales del trabajo en el lugar de trabajo que implican la aparici\u00f3n de estados psicol\u00f3gicos cr\u00edticos y resultados del trabajo, seg\u00fan la Teor\u00eda de las Caracter\u00edsticas del Trabajo de Hackman y Oldham, en nuestro modelo integrador de motivaci\u00f3n de recursos humanos se incluyeron las siguientes variables: variedad de trabajo, diferentes responsabilidades de trabajo, variedad de tareas, variedad de competencias para realizar actividades de trabajo (variedad de habilidades), la oportunidad de realizar actividades de trabajo, la oportunidad de realizar plenamente las tareas, la oportunidad de visualizar el resultado de las actividades de trabajo realizadas (identidad de tareas), la percepci\u00f3n sobre los empleados trabajo, el impacto de un buen desempe\u00f1o en la organizaci\u00f3n (importancia de la tarea), la posibilidad de trabajar individualmente en una tarea, la independencia y la libertad en el cumplimiento de las tareas, la oportunidad de pensar y de actuar de manera independiente, el empoderamiento para establecer el programa para realizar las tareas ( auto nomy), comentarios sobre el trabajo mientras se est\u00e1 realizando, comentarios sobre el desempe\u00f1o del trabajo, la posibilidad de recibir directamente informaci\u00f3n sobre el desempe\u00f1o del trabajo (comentarios del trabajo).<\/p>\n\n\n\n

Teniendo en cuenta la Teor\u00eda de la atribuci\u00f3n, podemos identificar el nivel de motivaci\u00f3n de los empleados en relaci\u00f3n con las siguientes variables de investigaci\u00f3n en nuestro modelo de investigaci\u00f3n: el fracaso o el \u00e9xito que se atribuye a las competencias para realizar la tarea (atribuciones de capacidad), los resultados en el lugar de trabajo se atribuyen al esfuerzo de los empleados en la realizaci\u00f3n de actividades laborales (atribuciones internas), atribuyendo el \u00e9xito o el fracaso en el lugar de trabajo a la dificultad de la tarea, atribuciones sobre la suerte o las circunstancias que rodean las tareas (atribuciones externas relacionadas con el desempe\u00f1o laboral).<\/p>\n\n\n\n

Al investigar las cinco dimensiones incluidas en la teor\u00eda cognitivo-social, identificamos las siguientes variables motivacionales: aprender los comportamientos positivos de los colegas \/ gerentes, dirigir el comportamiento seg\u00fan las experiencias laborales (simbolizar), planificar las actividades laborales seg\u00fan el nivel de desempe\u00f1o deseado, anticipar las consecuencias de las actividades futuras (previsi\u00f3n), imitar el comportamiento de los compa\u00f1eros de trabajo para obtener un desempe\u00f1o en el lugar de trabajo, la percepci\u00f3n correcta de los comportamientos de los colegas (aprendizaje indirecto), usar el tiempo libre para aprender nuevas t\u00e9cnicas y programas, asumir la responsabilidad de aprender y lograr lo deseado comportamientos, autoridad, capacidad y autocontrol en la realizaci\u00f3n de actividades (autocontrol), la confianza para desempe\u00f1arse bien en el lugar de trabajo, el aprendizaje de los factores que mejoran el desempe\u00f1o en el trabajo, la capacidad para realizar las tareas de trabajo (autoeficacia).<\/p>\n\n\n\n

Las variables motivacionales seleccionadas en el modelo de investigaci\u00f3n actual de acuerdo con la Teor\u00eda de la Autodeterminaci\u00f3n son las siguientes: actividades laborales interesantes y desafiantes, sentirse competente, percepci\u00f3n de autonom\u00eda, retroalimentaci\u00f3n positiva, relaci\u00f3n segura (motivaci\u00f3n intr\u00ednseca), recompensas recibidas por un comportamiento adecuado, buenas evaluaciones, valor percibido de las actividades laborales, sentirse culpable por no realizar tareas en el tiempo, la importancia de las actividades laborales para el yo (motivaci\u00f3n extr\u00ednseca).<\/p>\n\n\n\n

Al final de nuestra investigaci\u00f3n cient\u00edfica, nos parece necesario resumir nuestros resultados configurando una figura que integra las variables motivacionales clave que identificamos de acuerdo con las teor\u00edas que analizamos en el documento.<\/p>\n\n\n\n

Por lo tanto, la siguiente figura enfatiza las dimensiones motivacionales m\u00e1s relevantes de acuerdo con el modelo conceptual desarrollado, excluyendo aquellas variables que son redundantes en las teor\u00edas motivacionales que analizamos.Integraci\u00f3n de variables motivacionales clave<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/a>
(Click para agrandar)<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

En la figura anterior, incluimos solo las variables motivacionales m\u00e1s importantes identificadas en nuestro documento actual, y las variables correspondientes a cada teor\u00eda se mencionan solo una vez para cada fuente motivacional (necesidades, valores y motivos de los empleados, objetivos e intenciones, etc.).<\/p>\n\n\n\n

En primer lugar, aunque mencionamos la Teor\u00eda del ERG en la revisi\u00f3n de la literatura de las teor\u00edas motivacionales, no lo mencionamos en nuestro modelo de investigaci\u00f3n debido a limitaciones de redundancia, ya que destacamos el hecho de que la teor\u00eda del ERG de Clayton Alderfer revisa las cinco categor\u00edas de necesidades de Maslow en tres m\u00e1s amplios.<\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s, solo algunas de las variables que representan las necesidades fisiol\u00f3gicas, las necesidades de estima y las necesidades de autorrealizaci\u00f3n en la teor\u00eda de jerarqu\u00eda de necesidades de Maslow se incluyeron en el marco de la investigaci\u00f3n, ya que la mayor\u00eda de ellas tambi\u00e9n se analizan en la teor\u00eda de los dos factores de Herzberg, que representan factores de higiene y motivadores.<\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s, teniendo en cuenta la teor\u00eda de la Necesidad de Logro elaborada por David McClelland, tambi\u00e9n incluimos en nuestro marco de investigaci\u00f3n variables motivacionales clave, destacando el papel de las variables que se refieren a las necesidades de poder y logro, y menos las que representan las necesidades de afiliaci\u00f3n. , como las necesidades sociales y de afiliaci\u00f3n tambi\u00e9n se identifican en las otras teor\u00edas de motivaci\u00f3n de contenido.<\/p>\n\n\n\n

Con respecto a la Teor\u00eda de establecimiento de objetivos, incluimos en el marco de la investigaci\u00f3n las variables de mayor importancia, en referencia a los cuatro elementos de la teor\u00eda elaborados por Locke y Latham: desaf\u00edo, mediadores, moderadores y satisfacci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Para la Teor\u00eda de la autodeterminaci\u00f3n, excluimos las variables que se refieren a las recompensas recibidas en el lugar de trabajo y al valor percibido de las actividades laborales, ya que estas dimensiones tambi\u00e9n se verifican a trav\u00e9s de otras teor\u00edas de motivaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Sin embargo, tambi\u00e9n seleccionamos, de la lista propuesta en el documento cient\u00edfico actual, las variables m\u00e1s relevantes para las teor\u00edas que mencionamos en el modelo de investigaci\u00f3n, a fin de enfatizar los elementos centrales que determinan la motivaci\u00f3n de los empleados en el lugar de trabajo.<\/p>\n\n\n\n

Por lo tanto, se puede concluir que el instrumento de investigaci\u00f3n cuantitativa que se desarrollar\u00e1 de acuerdo con el modelo de investigaci\u00f3n integrador actual representar\u00e1 una herramienta \u00fatil para investigar el nivel de motivaci\u00f3n de los empleados en el lugar de trabajo. Al incluir las fuentes motivacionales m\u00e1s relevantes, seg\u00fan la literatura y teniendo en cuenta el modelo de secuencia de motivaci\u00f3n de Lockes, consideramos necesario subrayar el hecho de que nuestro enfoque cient\u00edfico proporciona las variables m\u00e1s importantes que identifican el nivel de motivaci\u00f3n de los empleados.<\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s, lo m\u00e1s importante para futuras investigaciones es la influencia de las variables contextuales en la motivaci\u00f3n y el rendimiento de los empleados. La identificaci\u00f3n de variables contextuales relevantes que influyen en la motivaci\u00f3n y el rendimiento de los empleados en el lugar de trabajo proporcionar\u00e1 a los gerentes los instrumentos para identificar las estrategias para aumentar la motivaci\u00f3n y el rendimiento de los empleados, centr\u00e1ndose en las influencias del contexto organizacional.<\/p>\n\n\n\n

DISCUSI\u00d3N<\/h3>\n\n\n\n

El objetivo del art\u00edculo es proporcionar un modelo conceptual de motivaci\u00f3n de recursos humanos que integre las teor\u00edas m\u00e1s importantes de motivaci\u00f3n, seg\u00fan la literatura. Adem\u00e1s, la novedad de la investigaci\u00f3n actual consiste en un enfoque que enfatiza tambi\u00e9n el papel de las dimensiones contextuales que influyen en el nivel de motivaci\u00f3n laboral de los empleados y el nivel del desempe\u00f1o general de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Unir factores motivacionales de diversas teor\u00edas de motivaci\u00f3n en la literatura crea las premisas para integrar todas las fuentes motivacionales relevantes para aumentar el nivel de motivaci\u00f3n de los empleados en el lugar de trabajo.<\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s, el marco de investigaci\u00f3n actual, que se ampliar\u00e1 en un instrumento de investigaci\u00f3n cuantitativa, proporcionar\u00e1 conclusiones importantes con respecto a los factores motivacionales m\u00e1s importantes y las fuentes que determinan que los empleados se involucren en actividades laborales y obtengan desempe\u00f1o. La identificaci\u00f3n de los factores motivacionales m\u00e1s importantes, que influyen en gran medida en la motivaci\u00f3n de los empleados, proporciona a los gerentes informaci\u00f3n relevante sobre los temas en los que deber\u00edan enfocarse para aumentar el nivel de motivaci\u00f3n de los empleados, compromiso laboral, compromiso, participaci\u00f3n en el trabajo. Actividades y desempe\u00f1o obtenidos en el lugar de trabajo.<\/p>\n\n\n\n

CONCLUSIONES<\/h3>\n\n\n\n

En conclusi\u00f3n, de acuerdo con el modelo integrador actual de la motivaci\u00f3n de los recursos humanos, se destaca el papel de las variables de contexto organizacional (contexto cultural y contexto sociot\u00e9cnico), de acuerdo con el modelo heur\u00edstico de motivaci\u00f3n 3 C. Adem\u00e1s, teniendo en cuenta las necesidades, los valores, los motivos, las metas, las expectativas, la satisfacci\u00f3n, las recompensas y el rendimiento de los empleados, de acuerdo con las teor\u00edas de motivaci\u00f3n m\u00e1s relevantes, se crean las premisas para integrar las dimensiones motivacionales m\u00e1s importantes para investigar el nivel de empleados. ‘La motivaci\u00f3n y la influencia en su desempe\u00f1o laboral.<\/p>\n\n\n\n

Por lo tanto, se puede concluir que el modelo de investigaci\u00f3n actual, que incluye dimensiones esenciales de motivaci\u00f3n de acuerdo con la revisi\u00f3n de la literatura de teor\u00edas de motivaci\u00f3n esencial, destaca algunas ideas clave para identificar el nivel de motivaci\u00f3n y desempe\u00f1o de los empleados en relaci\u00f3n con la influencia del contexto organizacional.<\/p>\n\n\n\n

REFERENCIAS<\/h3>\n\n\n\n

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Autora<\/p>\n\n\n\n

Gabriela Rusu, Human Resources Motivation: An Integrative Model,\u201cGheorghe Asachi\u201d Technical University of Iasi, Bd. D. Mangeron, no. 29, TEX 2, 2nd floor, Ph.D. School <\/p>\n\n\n\n

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HUMAN RESOURCES MOTIVATION: AN INTEGRATIVE MODEL Gabriela RUSU, Silvia AVASILCAI\u201cGheorghe Asachi\u201d Technical University of Iasi Resumen ejecutivo Lograr el \u00e9xito de la organizaci\u00f3n requiere empleados motivados que act\u00faen en el mejor inter\u00e9s de la empresa para fomentar el desempe\u00f1o de la organizaci\u00f3n. El presente documento tiene como objetivo desarrollar un modelo conceptual que integre teor\u00edas […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[10],"tags":[],"class_list":["post-972","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-emprender"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.emprendedor.site\/2015\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/972","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.emprendedor.site\/2015\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.emprendedor.site\/2015\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.emprendedor.site\/2015\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.emprendedor.site\/2015\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=972"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/www.emprendedor.site\/2015\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/972\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":979,"href":"https:\/\/www.emprendedor.site\/2015\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/972\/revisions\/979"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.emprendedor.site\/2015\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=972"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.emprendedor.site\/2015\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=972"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.emprendedor.site\/2015\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=972"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}